Pengertian, Tujuan, Fungsi dan Proses Manajemen SDM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah “Manajemen SDM“

Dosen pembimbing :

Drs. Nurul Jamali M.Si

Disusun Oleh :

Siti Khoeriyah             1112053100033

JURUSAN MANAJEMEN HAJI DAN UMROH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah karena izin-Nya jualah sehingga penulis dapat mewujudkan semua ini. Melalui usaha keras di tengah hambatan dan keterbatasan, penulis mencoba melakukan yang terbaik untuk menyusun makalah ini dengan judul "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA".

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan kemampuan yang dimiliki oleh penulis, baik dalam hal pengetahuan dan pengalaman.

Karena itu, sebagai penulis saya mengharapkan dengan sangat dan dengan tangan terbuka segala bentuk kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini selanjutnya. Penulis berharap semoga makalah ini dapat memberikan  manfaat kepada orang-orang yang membacanya, terutama kepada penulis sendiri.

Penulis juga mengucapkan terima kasih atas segala bantuan, petunjuk, saran dorongan dan izin yang telah diberikan dari berbagai pihak semoga bernilai ibadah dan mendapatkan imbalan yang berlipat ganda. SemogaAllah SWT memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amin Ya Robbal Alamin. 

Depok, 08 Mei 2014

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................2

DAFTAR ISI.....................................................................................................................3

BAB I        PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang...........................................................................................4

B.   Rumusan Masalah......................................................................................4

C.   Tujuan Penulisan.......................................................................................4

BAB II       PEMBAHASAN

A.  Pengertian Manajemen SDM....................................................................6

B.   Tujuan Manajemen SDM..........................................................................7

C.   Fungsi Manajemen SDM..........................................................................8

1.      Fungsi Managerial...............................................................................8

2.      Fungsi Operasional..............................................................................9

D.  Proses Manajemen SDM.........................................................................10

1.      Perencanaan SDM.............................................................................10

2.      Rekrutmen.........................................................................................10

3.      Seleksi................................................................................................11

4.      Perjanjian Kerja.................................................................................13

5.      Orientasi dan Penempatan.................................................................14

6.      Pelatihan dan Pengembangan............................................................14

7.      Penilaian Kinerja...............................................................................15

8.      Imbalan Jasa......................................................................................16

9.      Pemberhentian...................................................................................17

BAB III     PENUTUP

A.  Kesimpulan..............................................................................................21

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................22

     

BAB I

PENDAHULUAN

A.           LATAR BELAKANG

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak akan ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Oleh karena itu, disinilah pentingnya manajemen sumber daya manusia untuk mengatur, merencanakan, memimpin serta mengendalikan manusia agar dapat bekerja dengan baik untuk mencapai suatu tujuan bersama yang efektif dan efisien.

B.            RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah dari makalah ini, yaitu:

1.      Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?

2.      Apa tujuan dari manajemen sumber daya manusia?

3.      Apa fungsi dari manajemen sumber daya manusia?

4.      Bagaimana proses dari manajemen sumber daya manusia?

C.           TUJUAN PENULISAN

1.      Tujuan Umum

Tujuan umum dari penulisan makalah ini, yaitu:

a.       Untuk memenuhi tugas UTS mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

2.      Tujuan Khusus

Tujuan khusus dari penulisan makalah ini, yaitu:

a. Agar mahasiswa dapat mengetahui arti dari manajemen sumber daya manusia.

b.    Agar mahasiswa dapat mengetahui tujuan dari manajemen sumber daya manusia.

c.     Agar mahasiswa dapat mengetahui fungsi dari manajemen sumber daya manusia.

d.    Agar mahasiswa dapat mengetahui proses dari manajemen sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

A.           PENGERTIAN MANAJEMEN SDM

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi.

Berikut ini penulis mengemukakan pendapat dari beberapa para ahli mengenai definisi manajemen sumber daya manusia:

1.      Menurut Hasibuan

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”[1]

2.      Menurut Handoko

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”[2]

3.      Menurut Mangkunegara

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”[3]

Dari pengertian-pengertian tersebut penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni untuk memperoleh tenaga kerja yang tepat sesuai dengan kebutuhan baik dari segi kuantitas maupun kualitas sehingga mempermudah dalam pencapaian suatu tujuan bersama.

B.            TUJUAN MANAJEMEN SDM

Kebijaksanaan apapun yang dirumuskan dan ditetapkan di bidang sumber daya manusia dan langkah-langkah apapun yang diambil dalam manajemen sumber daya manusia itu, kesemuanya harus berkaitan dengan pencapaian berbagai jenis tujuan yang telah ditetapkan untuk dicapai.[4] Pada dasarnya berbagai tujuan tersebut oleh Sofyandi dapat dikategorikan pada empat jenis, yaitu:[5]

1.      Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian efektivitas organisasi.

2.      Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3.      Tujuan Sosial

Ditujukan secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.

4.      Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

Jadi kesimpulannya, disinilah peranan manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting. Karena sasarannya tidak lagi terbatas pada menjamin kepatuhan para anggota organisasi kepada ketentuan-ketentuan di bidang kepegawaian, melainkan diarahkan kepada maksimalisasi kontribusi yang mungkin diberikan oleh setiap orang ke arah tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

C.           FUNGSI MANAJEMEN SDM

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia.[6] Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia sama halnya seperti fungsi manajemen pada umumnya, seperti yang dikemukakan oleh Flippo. Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:[7]

1.    Fungsi managerial

Fungsi ini terdiri dari:

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

b.  Pengorganisasian (Organizing)

Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

d. Pengawasan (Controlling)

Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.

2.    Fungsi Operasional

Fungsi ini terdiri dari:

a.  Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.

b. Pengembangan (Development)

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.

c.  Kompensasi (Compensation)

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.

Jadi kesimpulan berdasarkan uraian di atas yaitu manajemen sumber daya manusia memiliki dua fungsi, diantaranya fungsi managerial dan fungsi operasional yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

Intinya pelaksanaan fungsi managerial maupun fungsi operasional itu pada dasarnya diarahkan agar disatu pihak kebutuhan dan kepuasan karyawan dapat dipenuhi dan dilain pihak tujuan perusahaan pun dapat tercapai secara efektif dan efisien.

D.           PROSES MANAJEMEN SDM

Proses adalah metode atau cara sistematis dalam melakukan atau menangani suatu kegiatan.[8] Untuk memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia yang potensial, perusahaan harus melakukan serangkaian proses manajemen sumber daya manusia yang dimulai dari tahap perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, perjanjian kerja, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa sampai dengan pemutusan hubungan kerja (PHK).

1.    Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan merupakan langkah awal yang sangat menentukan keberhasilan organisasi. Perencanaan yang kurang baik sama saja dengan membuat rencana untuk gagal. Adapun perencanaan sumber daya manusia merupakan proses di mana manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang-orang yang tepat di tempat serta waktu yang juga tepat.[9] Melalui perencanaan, organisasi bisa menghindarkan diri dari kekurangan dan kelebihan personel yang mendadak.

2.    Rekrutmen

Setelah perusahaan memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, memperkirakan suplai tenaga kerja, dan melakukan analisis jabatan, maka proses manajemen sumber daya manusia selanjutnya adalah rekrutmen tenaga kerja, yaitu suatu proses untuk menemukan dan menarik calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada.[10]

Dalam proses rekrutmen, perusahaan dapat menggunakan dua sumber, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Beberapa  perusahaan mempunyai kebijakan promotion from within, yaitu mengutamakan pengisian jabatan yang lowong dengan memprioritaskan promosi kepada karyawan internal perusahaan. Namun, sebenarnya mekanismenya tidak hanya promosi, tetapi juga rotasi dan demosi. Kalau promosi merupakan kenaikan jabatan, sedangkan rotasi adalah perpindahan jabatan pada level yang sama, dan demosi adalah penurunan jabatan.[11]

Sedangkan sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan dengan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, seperti kantor penempatan tenaga kerja, lembaga-lembaga pendidikan, dan sumber-sumber lainnya.[12] Beberapa metode yang digunakan dalam sumber ini antara lain: walk-in and write-in (inisiatif pelamar), employee referral (rekomendasi internal organisasi), serta advertising (iklan).[13]

3.    Seleksi

Setelah memiliki sejumlah kandidat, langkah selanjutnya dalam proses manajemen sumber daya manusia adalah seleksi, yaitu menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut.[14]

Lebih jelasnya mengenai pengertian seleksi maka berikut ini akan dikemukakan menurut para ahli:

a.    Agus Sunyoto

“Proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.”[15]

b.   Henry Simamora

“Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.”[16]

c.    MT.E Hariandja

“Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal. Proses ini, seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan.”[17]

Sedangkan menurut penulis sendiri seleksi merupakan suatu proses pemilihan yang harus dilakukan perusahaan guna mendapatkan SDM yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.

Dari beberapa definisi di atas, maka disinilah peran analisis jabatan sangat terlihat, di mana hasil analisis jabatan yang baik akan dapat mengungkap dengan rinci berbagai pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya (biasa disingkat KSAO atau knowledge, skills, abilities, and other characteristics) yang harus dimiliki oleh calon tenaga kerja.[18] Adapun evaluasi KSAO para calon dapat dilakukan dengan berbagai tes seperti: psychological test (tes psikologi), wawancara, tes kompetensi, intelligence test (tes intelegensia) dan medical test (tes kesehatan).[19] 

4.    Perjanjian Kerja

Setelah proses seleksi, tahap berikutnya yaitu masuk dalam proses perikatan yang dilakukan melalui perjanjian kerja antara karyawan dan perusahaan.

Prof. Subekti, S.H memberikan pengertian tentang perjanjian kerja adalah perjanjian antara seorang buruh dengan seorang majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri, adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas (dierstverhanding), yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain.[20]

Adapun jenis-jenis perjanjian kerja terbagi dua yaitu dapat berupa perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). PKWT merupakan perjanjian kerja yang jangka berlakunya telah ditentukan atau disebut sebagai karyawan kontrak. Bila jangka waktu sudah habis maka dengan sendirinya terjadi PHK dan para karyawan tidak berhak mendapat kompensasi PHK seperti uang pesangon, uang penghargan masa kerja, uang penggantian hak, uang pisah. Sedangkan PKWTT merupakan suatu jenis perjanjian kerja yang umum dijumpai dalam suatu perusahaan, yang tidak memiliki jangka waktu berlakunya. Perjanjian ini tidak akan berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan oleh penjualan, pewarisan, atau hibah. PKWT dan PKWTT harus ditanda tangani kedua belah pihak.[21]

Jadi kesimpulannya yaitu perjanjian kerja sebagai sarana pendahulu sebelum berlangsungnya hubungan kerja, harus diwujudkan dengan sebaik-baiknya, dalam arti mencerminkan keadilan baik bagi pengusaha maupun bagi buruh, karena keduanya akan terlibat dalam suatu hubungan kerja. Untuk mendapatkan hasil yang sebaik-baiknya dari tiap pekerjaan yang sudah ditentukan menjadi tugasnya dan sebagai imbalan atas jerih payanhnya itu mendapat kan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.  Oleh karena itu harus diatur dan perlu adanya suatu ikatan antara pekerja dan majikan. 

5.    Orientasi dan Penempatan

Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk mencoba mengurangi jumlah pegawai baru yang meminta berhenti adalah dengan menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai program orientasi.

Ada dua jenis orientasi, yaitu orientasi unit kerja dan orientasi organisasi. Orientasi unit kerja memperkenalkan karyawan dengan sasaran-sasaran dari unit kerja, menjelaskan bagaimana pekerjaannya berkontribusi pada pencapaian sasaran unit kerja, dan meliputi pengenalan karyawan baru tersebut dengan rekan kerjanya. Sedangkan orientasi organisasi menginformasikan karyawan baru tentang sasaran perusahaan, riwayatnya, filosofinya, prosedurnya, dan peraturannya.[22]

Adapun penempatan karyawan baru merupakan serah terima karyawan baru kepada unit kerja yang membutuhkan dan kepada pimpinan langsung.[23] Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.

6.    Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan suatu proses yang sistematis untuk mengubah perilaku tertentu dari tenaga kerja agar selaras dengan pencapaian tujuan perusahaan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan keahlian (skill) dan kemampuan (abilities) untuk mengerjakan tugas saat ini dan membantu tenaga kerja untuk menguasai keahlian dan kemampuan tertentu yang dibutuhkan. Sedangkan pengembangan lebih ditujukan untuk meningkatkan keahlian konseptual dan pengembangan pribadi yang dibutuhkan manajer untuk menempati jabatan yang lebih tinggi di masa mendatang.[24]

7.    Penilaian Kinerja

Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian kinerja di antaranya dilakukan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan sebagai upaya memperbaiki kinerja karyawan dan organisasi.

Berikut ini terdapat beberapa pendapat para ahli mengenai definisi penilaian prestasi kerja, diantaranya yaitu:[25]

a.       Andrew F. Sikula

Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

b.      Dale Yoder

Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Dari pengertian-pengertian di atas penulis mengemukakan bahwasanya penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan manajer untuk mengevaluasi pekerjaan karyawan yang ditujukan agar dapat terjadi pengembangan pada kinerja karyawan sehingga mempermudah dalam pencapaian tujuan.

Hasil dari penilaian kinerja dapat digunakan untuk berbagai keperluan, misalnya untuk pertimbangan promosi, pembuatan program pelatihan, kenaikan gaji, pemberian bonus, dsb. Sedangkan jenis proses penilaian kinerja dapat dilakukan dengan 2 cara, yaitu satu arah (oleh pimpinan) dan dua arah (partisipatif).[26]

Jadi kesimpulannya yaitu dengan adanya penilaian kinerja akan dapat diketahui adanya kesenjangan antara apa yang sesungguhnya dilakukan oleh seorang tenaga kerja dengan apa yang seharusnya dikerjakan oleh tenaga kerja tersebut (standar kerja).

8.    Imbalan Jasa

Imbal jasa sering kali dikaitkan dengan kompensasi dan tunjangan. Agar tenaga kerja dapat terus menerus memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan, tenaga kerja tersebut harus diberikan kompensasi yang sepadan atas kinerja yang telah mereka tunjukkan.

Untuk jelasnya definisi kompensasi menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut:[27]

a.       Drs. Malayu S.P

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

b.      Andrew F. Sikula

Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Dengan demikian penulis mengemukakan bahwa kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya yang harus dikeluarkan bagi perusahaan sebagai suatu tanda terima kasih atau balas jasa kepada karyawan.

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja dapat berbentuk kompensasi secara finansial maupun kompensasi nonfinansial.[28] Kompensasi finansial yang diterima tenaga kerja dibagi lagi ke dalam dua kategori, yaitu: kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi langsung ini mencakup: gaji, bonus, upah dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung, dapat berupa tunjangan kesehatan, asuransi, pelaksanaan rekreasi, dan lain-lain. Adapun kompensasi non finansial itu seperti pujian, penghargaan, dan pengakuan terhadap karyawan di mana hal tersebut dapat memengaruhi motivasi, produktivitas, dan kepuasan karyawan.

Jadi kesimpulannya memang sudah seharusnya susunan kompensasi itu disusun dengan unsur-unsur yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung karena hal itu dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan.

9.    Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sering pula disebut dengan separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK). Pemberhentian merupakan pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.[29] Adapun alasan-alasan pemberhentian karyawan atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) itu menurut Mangkuprawira ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.[30]

a.    Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan pemberhentian sementara.

1.    Sementara tidak bekerja (Cuti)

Terkadang para karyawan butuh untuk meninggalkan pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cuti pendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.

2.    Pemberhentian sementara

Berbeda dengan sementara tidak bekerja pemberhentian sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.

b.   Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan kematian.

1.    Atrisi atau pemberhentian tetap

Maksudnya yaitu pemberhentian seseorang dari perusahaan secara tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali oleh pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan lebih menekankan pada atrisi daripada pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan.

2.    Terminasi

Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan bagaimana adapat bekerja dengan sukses.

3.    Kematian

Kematian dalam pengertian pada karyawan usia muda berarti kehilangan besar bagi perusahaan, karena terkait dengan investasi yang dikeluarkan dalam bentuk penarikan tenaga kerja, seleksi, orientasi, dan pelatihan.

Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ada 4 Jenis, diantaranya:[31]

1. Voluntary turnover (Inisiatif Karyawan)

Maksudnya yaitu pemberhentian atas kehendak sendiri. Hal ini terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk berhenti dengan alasan pribadi.

2.  Lay offs (Kontrak Kerja Berakhir)

Maksudnya yaitu pemberhentian karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi.

3.  Retirement (Pensiun)

Maksudnya yaitu pemberhentian karena sudah mencapai umur  pensiun. Saat berhenti biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun.

4.  Inisiatif Perusahaan

Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam hal ini pengusaha memutuskan hubungan kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya pengurangan aktivitas atau kelalaian pegawai atau pelanggaran disiplin yang dilakukan pekerja.

Melalui dua sumber tersebut maka penulis dapat menyimpulkan bahwa pemberhentian kerja itu terdiri dari dua jenis yaitu pemberhentian sementara dan pemberhentian permanen. Pemberhentian sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan dengan tujuan yang jelas. Sedangkan pemberhentian permanen dapat disebabkan oleh empat hal, yaitu inisiatif sendiri, kontrak yang habis, pensiun, dan inisiatif perusahaan.

BAB III

PENUTUP

A.           KESIMPULAN

Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni untuk memperoleh tenaga kerja yang tepat sesuai dengan kebutuhan baik dari segi kuantitas maupun kualitas sehingga mempermudah dalam pencapaian suatu tujuan bersama.

Peranan manajemen sumber daya manusia sangat penting, karena sasarannya tidak lagi terbatas pada menjamin kepatuhan para anggota organisasi kepada ketentuan-ketentuan di bidang kepegawaian, melainkan diarahkan kepada maksimalisasi kontribusi yang mungkin diberikan oleh setiap orang ke arah tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Manajemen sumber daya manusia memiliki dua fungsi, diantaranya fungsi managerial dan fungsi operasional yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

Untuk memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia yang potensial, perusahaan harus melakukan serangkaian proses manajemen sumber daya manusia yang dimulai dari tahap perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, perjanjian kerja, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa sampai dengan pemutusan hubungan kerja (PHK).

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan , Malayu S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo. Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.

James A.F Stoner dkk Alih Bahasa Oleh Drs. Alexander Sindoro, (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Gramedia Grup. Jakarta.

Edwin B. Flippo, (2002). Personel Management (Manajemen Personalia), Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, Erlangga, Jakarta.

Subekti, R (1977). Aneka Perjanjian. Penerbit Alumni Bandung, Bandung.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, cet. I. CAPS. Yogyakarta.

S.  Panggabean, Mutiara. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, cet.2. Ghalia Indah. Bogor.

Solihin, Ismail. (2009). Pengantar Manajemen. Erlangga. Jakarta.

Wijayanto, Dian. (2012). Pengantar Manajemen. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Stephen P. Robbins dan Mary Coulter. (2010). Manajemen, Edisi 10 jilid I. Erlangga, Jakarta.

Tunggal, Amin Widjaja. (2008). Outsourcing Konsep dan Kasus. Harvarindo. Jakarta.

---

[1] Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), hlm. 10.

[2] T. Hani Handoko. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 2001), hlm. 4.

[3] Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2002), hlm. 2.

[4] SP Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, cet.15 (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2008), hlm. 26.

[5] Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama (Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu, 2008), hlm. 11-13.

[6] James A.F Stoner dkk Alih Bahasa Oleh Drs. Alexander Sindoro, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Indeks, Gramedia Grup, 1996), hlm. 14.

[7] Edwin B. Flippo, Personel Management (Manajemen Personalia), Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, (Jakarta: Erlangga, 2002), hlm. 5-7.

[8] Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2012), hlm. 9.

[9] Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, Edisi 10 jilid I (Jakarta: Erlangga, 2010), hlm. 268.

[10] Ismail Solihin, Pengantar Manajemen (Jakarta: Erlangga, 2009), hlm. 106.

[11] Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen..., hlm. 251.

[12] Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia..., hlm. 42.

[13] Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen..., hlm. 252.

[14] Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen..., hlm. 271.

[15] Agus, Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Penerbit IPWI, 2008), hlm. 48.

[16] Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta, hlm. 202.

[17] M.T.E Harjandja, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Grasindo, 2002), hlm. 125.

[18] Ismail Solihin, Pengantar Manajemen..., hlm. 108.

[19] Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen..., hlm. 256.

[20] R. Subekti, Aneka Perjanjian, (Bandung : Alumni Bandung, 1977), hlm. 63.

[21] Amin Widjaja Tunggal, Outsourcing Konsep dan Kasus, (Jakarta: Harvarindo, 2008), hlm. 55.

[22] Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen..., hlm. 275.

[23] Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen..., hlm. 256.

[24] Ismail Solihin, Pengantar Manajemen..., hlm. 110.

[25] Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia..., hlm. 87.

[26] Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen..., hlm. 259.

[27] Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia..., hlm. 118.

[28] Ismail Solihin, Pengantar Manajemen..., hlm. 110.

[29] Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia..., hlm. 209.

[30] Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, cet. I (Yogyakarta: CAPS, 2012), hlm. 131.

[31] Mutiara S.  Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, cet.2 (Bogor: Ghalia Indah, 2004), hlm. 121.